AMİYE UYGULAMASININ KALDIRILMASI İŞÇİNİN HAKLARI

AMİYE UYGULAMASININ KALDIRILMASI • İŞÇİNİN HAKLARI ÖZET: İşyerindeki ikramiye uygulamasının işçinin yazılı onayı alınmadan kaldırılması işçiyi bağ- lamaz. İşçi ödenmeyen ikramiyelerinin ödenmesini talep edebilir.*

Y. HGK. E:2012/9-1168 K:2013/281 T:27.02.2013 (….A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davalı şirkete ait işyerinde çalışmasına devam ederken B. Sendikasına üye olduğunu, üye kayıt fişinin davalıya ulaşmasıyla iş akdinin haksız ve geçersiz olarak 11.01.2008 tarihinde fesih edildiğini, * Kazancıhukuk.com sitesinden alınmıştır. ** Dergimizin bu sayısında yayımlanan 11.02.2014 tarihli Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Kararına bakınız.Yargıtay Kararları 447 yılda iki maaş tutarı ikramiyenin dörde bölünerek ödendiğini, ancak 2005 yılından itibaren ödenmesi gereken ikramiyelerin işverence bu gün vereceğim, yarın vereceğim şeklinde ertelendiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ikramiye alacaklarını istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, işyerinde uygulanmakta olan ikramiyelerin ekonomik nedenlerle 29.12.2003 tarihli yönetim kurulu kararı ile kaldırıldığını, kararın işyerinde duyurulduğunu ve ayrıca yapılan toplantı ile işçilere tebliğ edildiğini, sonrasında davacının yıllarca herhangi bir itirazda bulunmadan ücret bordrolarını çekincesiz imzaladığını, fesih günü davacının tüm haklarını aldığına ilişkin ibraname verdiğini ve bu şekilde ibra edildiklerini, işyerinde çalışan hiç bir işçiye 2004 yılından itibaren ikramiye ödenmediğini, uzun yıllar sonra davacının böyle bir talepte bulunması- nın hukuki olmadığını, iş akdinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi gereğince ekonomik nedenlerle fesih edildiğini ve yasaya uygun olarak hesaplanan kıdem ve ihbar tazminatlarının davacıya ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, “davacının iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi gereği davalı işveren tarafından tazminatlı olarak fesih edildiği ve işverence hesaplanan kıdem-ihbar tazminatlarının davacıya ödendiği; işverence yapılan ödemeleri ihtirazı kayıtsız olarak kabul eden davacı miktar belirten ibranameyi de ihtirazı kayıtsız olarak imzaladığı; işyerinde 2004 yılına kadar iki tam maaş ikramiyenin dörde bölünerek ödendiği tarafların beyanlarından ve dosyaya ibraz edilen işyeri kayıtlarından anlaşıldığı; 2004 yılı başında ikramiyelerin işverence kaldırıldığı; davacı her ne kadar ikramiyelerin bu gün vereceğim, yarın vereceğim şeklindeki ertelemeler ile 2005 yılından itibaren ödenmediğini iddia etmiş ise de, ibraz edilen bordroların imzalı olduğu, 31.12.2003 tarihine kadar olan bordrolarda ikramiye ödemelerinin gözüktüğü, bu tarihten sonraki bordrolarda ikramiye hanesinin bulunduğu ancak tahakkuk yapılmadığı; davalı taraf ikramiyelerin daha sonra ödeneceğine dair bir taahhüte bulunulmadığını beyan ettikleri; zaten 2004 yılı başından itibaren ikramiye ödenmediğinin davacı tarafında kabulünde olduğu; uzun süre ödenmeyen ikramiyenin işyeri koşulu haline geldiği; ikramiye ödemesi olmayan bordroları ihtirazı kayıtsız olarak imzalayan davacının aradan dört yıl gibi uzun bir süre geçtikten sonra ikramiye talep etmesinin iyi niyetli bir davranış olarak görülmediği, davacının ikramiyelerin kaldırılmasına rıza gösterdiği ve bunun işyeri uygulaması 448 İSTANBUL BAROSU DERGİSİ • Cilt: 88 • Sayı: 4 • Yıl: 2014 haline geldiği” gerekçesi ile ikramiye isteklerinin reddine, bakiye kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin ise ikramiye ilavesi olmadan yapılan hesaplamaya göre kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı taraflar temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1) Davalının temyizi bakımından: 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8. maddesine göre, iş mahkemelerince verilen nihai kararlara karşı kanun yoluna başvurma süresi, karar yüze karşı verilmişse nihai kararın taraflara tefhimi, yokluklarında verilmiş ise tebliği tarihinden itibaren sekiz gündür. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 118/1, 343 ve 365. maddeleri uyarınca, dilekçenin temyiz defterine kaydedildiği tarihte temyiz yapılmış sayılır. Yasa’nın 344. maddesi gereğince, temyiz dilek- çesi verilirken, başvuru harcı ve tebliğ giderleri de dahil olmak üzere tüm giderler ödenir. Bunların hiç ödenmediği veya eksik ödenmiş olduğu sonradan anlaşılırsa, mahkeme tarafından verilecek bir haftalık kesin süre içinde tamamlanması, aksi halde başvurudan vazgeçmiş sayılacağı hususu başvurana yazılı olarak bildirilir. Verilen kesin süre içinde harç ve giderler tamamlanmadığı takdirde, mahkeme başvurunun yapılmamış sayılmasına karar verir.Bu karara karşı istinaf yoluna başvurulması halinde, 346. maddenin ikinci fıkrası hükmü kıyas yoluyla uygulanır. Somut olayda, mahkeme kararı, 06.05.2009 tarihinde usulüne uygun olarak yüze karşı tefhim edilmiştir. Temyiz dilekçesi yasada öngörülen süre geçirildikten sonra ibraz edilerek, harcı da yatırılmadan 17.09.2010 tarihinde temyiz defterine kaydedildiğinden, davalının temyiz talebinin 6100 Sayılı Yasa’nın 346. maddesi gereğince REDDİNE, 2) Davacının temyizine gelince: Taraflar arasındaki uyuşmazlık, işyeri uygulaması olarak işveren tarafından ödenmekte olan ikramiyelerin 2004 yılı başından beri ödenmemiş olması nedeni ile ikramiye alacağı ile kıdem ve ihbar tazminatının ikramiye ilaveli olarak ödenmesi gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya ücüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Ya-Yargıtay Kararları 449 sada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak iş kanununda ifadesini bulmuştur. İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnununiyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırılabilir. İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanır. Başka bir anlatımla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye yönünden eşit davranma borcuna uygun davranılmalıdır. İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır. 6772 Sayılı Yasa’da, kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçiler yö- nünden ikramiye ödenmesi yasal bir yükümlülük olarak öngörülmüştür. İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. İş sözleşmesindekararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesinin “işyeri koşulu” olduğu kabul edilmelidir. Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 Sayılı Yasa’nın 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. (Yargıtay 9. HD. 22.01.2009 gün 2007/34717 E, 2009/638 K.) Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ikramiyeler yönünden değişiklik, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder. İşçinin işe iade kararı üzerine çalıştırılmadığı dört aya kadar boşta geçen süreye ait Yasa’da geçen “diğer haklar” kavramına ikramiye de dahildir. Başka bir anlatımla işçinin Yasa’nın 21. maddesinin üçüncü fıkrasında sözü edilen çalışmadığı en çok dört aya kadar süre için ikramiye talep hakkı da vardır. (Yargıtay 9. HD. 14.10.2008 gün 2007/29383 E, 2008/27243 K.) Asıl işveren alt işveren ilişkisinde, işçinin ödenmeyen ikramiye alacaklarından her iki işveren birlikte sorumludur.

450 İSTANBUL BAROSU DERGİSİ • Cilt: 88 • Sayı: 4 • Yıl: 2014 Geçici iş ilişkisinde, işçiye ödenmeyen ikramiyelerden ödünç alan ve ödünç veren işverenler birlikte sorumlu tutulmalıdır. (Yargıtay 9. HD. 16.12.2008 GÜN 2007/26179 E., 2008/33761 K.) İkramiyenin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 Sayılı Yasa’nın 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür. (Yargıtay 9 HD.17.10.2008 gün 2007/28997 E, 2008/27421 K.) Yine ikramiyenin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması da Yasanın 34.maddesine göre işçiye iş görmekten kaçınma hakkı sağlar. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesinin üçüncü fıkrasında, işverenin işçiler arasında sendikal nedenle ikramiye ödemeleri konusunda bir ayrıma gitmesi yasaklanmış olup, aksine uygulama diğer yasal koşulların da varlığı halinde sendikal tazminatı gerektirir

(Yargı- tay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/10999 E, 2009/1019 K.) İkramiyelerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. Yasa’nın 5754 Sayılı Kanun’la değişik 32. Maddesine göre, belli bazı işyerleri bakımından ikramiye ödemeleri, işçi adına açılan banka hesabına yatırılarak yapılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 5.2.2009 gün 2007/34175 E, 2009/1681 K.) İkramiyenin ödeme günü taraflarca açıkça kararlaştırılmamışsa Borçlar Kanunu’nun 101. maddesi uyarınca, temerrüt için işçinin ihtarı gereklidir. (Yargıtay 9. HD. 21.1.2009 gün 2007/34591 E, 2009/604 K.) İkramiye Yasa’dan ya da bireysel iş sözleşmesi ile işyeri uygulamalarından doğmaktaysa, gününde ödenmeyen ikramiye için 4857 Sayılı Kanun’un 34. maddesinde öngörülen, bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır. 1475 Sayılı Yasa döneminde doğan ikramiye bakımından temerrüt tarahinden 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 10.06.2003 tarihine kadar yasal faize, bu tarihten sonrası için ise bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir. Toplu iş sözleşmesinden doğan ikramiye alacaklarında ise 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun 61. maddesinde sözü edilen en yüksek işletme kredisi faizi uygulanır. Bununla birlikte, süresi sona eren toplu iş sözleşmesinin ardından yenisi imzalanıncaya kadar iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanmaya devam eden ikramiye uygulamasında en yüksek işletme kredisi faizi geçerli olmaz (Yargıtay 9. HD. 7.10.2008 gün 2008/2654 E, 2009/25720 K.) 4857 Sayılı Yasa’nın 25/II-ı maddesinde sözü edilen otuz günlük ücret kavramına ikramiyeler dahil değildir. (Yargıtay 9.HD. 10.10.2008 gün 2007/27614 E., 2008/26208 K.)Yargıtay Kararları 451 Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilenmenfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır.

(Yargıtay 9. HD. 10.10.2008 gün 2007/27615 E, 2008/26209 K.) İkramiye alacağı, Borçlar Kanunu’nun 126. maddesinin üçüncü fıkrasına göre beş yıllık zamanaşımına tabidir. Somut olayda, işyerinde çalışanlara verilmekte olan ikramiyenin 2004 yılı başından itibaren kaldırıldığı ve bu hususun işverence duyurulduğu, bir kısım işçiler işverenin ikramiyelerin kaldırılması yolundaki değişikliği imzalı beyanları ile kabul etmiş ise de davacının iş şartındaki aleyhe olan bu değişikliği kabul ettiğine ilişkin beyanı olmadığı anlaşılmaktadır. Bu durum göz önüne alındığında işverence ikramiyenin tek taraflı olarak kaldırılmasının işçi yönünden bağlayıcı nitelikte olmadığı ve 4857 Sayılı Kanun’un 22. maddesi uyarınca işyeri koşulu haline gelmediği sonucuna ulaşılmalıdır. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, davacı işçinin ikramiye alacakları ile ikramiye ilaveli kıdem ve ihbar tazminatına esas ücretine göre fark kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması gerekirken ikramiye isteklerinin reddi ile kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin ikramiye ilavesi olmadan hesaplanıp hüküm alınması isabetsizdir…) Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki kararda direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

YARGITAY HUKUK GENEL KURULU KARARI: Dava, ikramiye alacağı ile fark kıdem ve ihbar tazminatı alacağı istemine ilişkindir. Davacı vekili, davalı şirkete ait işyerinde çalışmasına devam ederken B. Sendikasına üye olduğunu; üye kayıt fişinin davalıya ulaşmasıyla iş akdinin haksız ve geçersiz olarak 11.01.2008 tarihinde fesih edildiğini, yılda iki maaş tutarı ikramiyenin dörde bölünerek ödendiğini, ancak 2005 yılından itibaren ödenmesi gereken ikramiyelerin işverence “bu gün vereceğim, yarın vereceğim” şeklinde ertelendiğini ileri sürerek, fark kıdem tazminatı, fark ihbar tazminatı ve ikramiye alacaklarını talep ve dava etmiştir.

Davalı şirket vekili, işyerinde uygulanmakta olan ikramiyelerin ekonomik nedenlerle 29.12.2003 tarihli yönetim kurulu kararı ile kaldırıldığı; kararın işyerinde duyurulduğunu ve ayrıca yapılan toplantı ile işçilere tebliğ edildiğini; sonrasında davacının yıllarca herhangi bir itirazda bulunmadan ücret bordrolarını çekincesiz imzaladığını; fesih günü davacının tüm haklarını aldığına ilişkin ibraname verdiğini ve bu şekilde ibra edildiklerini; işyerinde çalışan hiç bir işçiye 2004 yılından itibaren ikramiye ödenmediğini; uzun yıllar sonra davacının böyle bir talepte bulunmasının hukuki olmadığını;

iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi gereğince ekonomik nedenlerle fesih edildiğini ve yasaya uygun olarak hesaplanan kıdem ve ihbar tazminatlarının davacıya ödendiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece; “davacının iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi gerği davalı işveren tarafından tazminatlı olarak fesh edildiği ve iş- verence hesaplanan kıdem-ihbar tazminatlarının davacıya ödendiği; işverence yapılan ödemeleri ihtirazı kayıtsız olarak kabul eden davacı, miktar belirten ibranameyi de ihtirazı kayıtsız olarak imzaladığı; işyerinde 2004 yılına kadar iki tam maaş ikramiyenin dörde bölünerek ödendiği tarafların beyanlarından ve dosyaya ibraz edilen işyeri kayıtlarından anlaşıldığı; 2004 yılı başında ikramiyelerin işverence kaldırıldığı; davacı her ne kadar ikramiyelerin bu gün vereceğim, yarın vereceğim şeklindeki ertelemeler ile 2005 yılından itibaren ödenmediğini iddia etmiş ise de, ibraz edilen bordroların imzalı olduğu, 31.12.2003 tarihine kadar olan bordrolarda ikramiye ödemelerinin göründüğü, bu tarihten sonraki bordrolarda ikramiye hanesinin bulunduğu ancak tahakkuk yapılmadığı; davalı taraf ikramiyelerin kaldırıldığının işçilere duyurulduğunu belirtmiş, tanıkları da bu beyanı doğrulayarak, ikramiyelerin daha sonra ödeneceğine dair bir taahhüte bulunulmadığını beyan ettikleri; zaten 2004 yılı başından itibaren ikramiye ödenmediğinin davacı tarafın da kabulünde olduğu; uzun süre ödenmeyen ikramiyenin işyeri koşulu haline geldiği; ikramiye ödemesi olmayan bordroları ihtirazı kayıtsız olarak imzalayan davacının aradan dört yıl gibi uzun bir süre geçtikten sonra ikramiye talep etmesinin iyi niyetli bir davranış olarak görülmediği, davacının ikramiyelerin kaldırılmasına rıza gösterdiği ve bunun işyeri uygulaması haline geldiği” gerekçesi ile ikramiye isteklerinin reddine, bakiye kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin ise ikramiye ilavesi olmadan yapılan hesaplamaya göre kabulüne dair verilen karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Özel Dairece, yukarıda belirtilen nedenle bozulmuştur. Yerel Mahkemece, önceki gerekçelerle direnme kararı verilmiştir.Yargıtay Kararları 453 Direnme kararı, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Direnme kararı, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; işyeri uygulaması ile oluşan “ikramiye uygulamasının”, işverence, işçi aleyhine olarak değiştirilip değiştirilemeyeceği noktalarında toplanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlıklı 22. maddesinde iş yeri koşullarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme koşulları düzenlenmiştir.

İK’nın 22. maddesinde; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” Hükmü içermektedir.

Madde metninde de açıkça “…..işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. Somut olay bu çerçevede irdelendiğinde; Davalı işveren tarafından iş yeri koşulu olan ikramiyenin kaldırıldığı ile ilgili şirket yönetim kurulu kararı 31.12.2003 tarihinde iş yerinde ilan edilmiş ise de davacının ikramiye uygulamasının kaldırılması ile ilgili değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul ettiğini gösterir yazılı belge bulunmamaktadır. Bu konuda Hukuk Genel Kurulu’nda yapılan görüşmelerde azınlıkta kalan görüş sahipleri; 4857 Sayılı Yasa’nın 22 maddesinin lafzi yorumlanmaması gerektiği, davacının ikramiyenin kaldırılmasına ilişkin yazılı 454 İSTANBUL BAROSU DERGİSİ • Cilt: 88 • Sayı: 4 • Yıl: 2014 bildirime itiraz etmeyerek uzun süre sessiz kalıp, ücret bordrolarını imzalamış olması nedeniyle ikramiye ödenmemesinin işyeri uygulaması haline geldiği, bu nedenle mahkeme kararının yerinde olduğu savunulmuşsa da, çoğunlukça bu görüş benimsenmemiştir. Hal böyle olunca; Yerel Mahkemece,

Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma karrına uyulması gerekirken; yanılgılı gerekçeyle önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenlerle direnme kararı bozulmalıdır. SONUÇ Davacı vekilinin temyiz itirazlarınnı kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı (BOZULMASINA) karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, yapılan ikinci görüşmede 27.02.2013 tarihinde oy çokluğuyla karar verildi