İşe iade dava koşulları ve tazminat hesaplama nasıl yapılır

İŞE İADE DAVASI AÇMA KOŞULLARI 4857 sayılı İş Kanunumuz uyarınca haklı neden bulunmadan veya sebep gösterilmeden yapılan fesihlerde, işçinin işe iade davası yolu ile işe iadesini talep etme imkânı bulunmaktadır. Ancak, işçinin işe iade davası ikame edebilmesi için aşağıda yer alan koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir:

İşe iade dava koşulları ve tazminat hesaplama nasıl yapılır
  • 07 Mayıs 2020, Perşembe 3:37

İşçinin Aynı İşverenin Bir Veya Değişik İşyerlerinde En Az 6 Aylık Kıdeminin Olması,

Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştıran Bir İşyeri Olması, (bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır)

  İşveren Vekili Statüsünde Olmamak, (işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz)

İŞE İADE DAVA AÇMA SÜRESİ

4857 sayılı İş Kanunu madde 20/1 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açmalıdır.

İşçi için dava açma süresinin başlangıcı feshin tebliğ tarihidir. Bu süre içinde işçi dava açmadığı takdirde işe iade edilme hakkını hukuk mahkemeleri önünde savunamayacaktır.

 İş sözleşmesinin önel verilerek feshi halinde, dava açma süresi önelin sona ereceği tarihte değil, işverenin fesih bildirimini tebliğ ettiği tarihten başlar.

Ayrıca dava açma süresi hak düşürücü süre olduğundan hâkim tarafından re’sen dikkate alınması gerekmektedir.

TAZMİNAT HESAPLAMALARI, FAİZ HESAPLAMALARI ve VERGİ USULÜ

İşe iade davası sonrasında tazminat ödemelerinde uygulamada sıkça hatalar yapılmakta olup; bu hatalar ek davaların açılmasına neden olmaktadır. Bu nedenle örnek bir olaydan yola çıkarak; işe iade tazminatları ve devamı ödemeleri de hesaplamaya çalışacağız.

Örnek:

Bay X bir işyerinde 02.01.2010 tarihinde işe girmiş ve 27.10.2014 tarihinde işten çıkarılmıştır. Çalışanın en son ücreti aylık brüt 2.500 TL olup, ayrıca aylık yol ücreti brüt 180 TL, yemek ücreti ise brüt 200 TL’dir.

Çalışan işten performansının kötü olması nedeniyle çıkarılmıştır. Bu nedenle kendisine takribi olarak net 4.528 TL ihbar tazminatı, net 13.779 TL kıdem tazminatı ödenmiştir. Çalışan yıllık izinlerin tümünü kullanmıştır.

Kendisine yukarıda belirtilen ödemeler işten çıkış tarihi olan 27.10.2014 itibariyle ödenmiştir.

Bay X, 30.10.2014 tarihi itibariyle işe iade davası açar. Mahkeme 25.03.2015 tarihli duruşmada; çalışanın işine iadesine, boşta geçen dört aylık süre ücreti ve diğer sosyal hakların ödenmesine; işe başlatılmaması halinde ise 4 aylık ücreti tutarında tazminata karar verir.

Bunun üzerine işveren kararı temyiz eder. Yargıtay tarafından yapılan temyiz incelemesi ise 15.10.2015 tarihinde sonuçlanır. Bay X’in işe iade kararı onanır. Dosya Yargıtay’dan 29.10.2015’te ilk derece mahkemesine intikal eder. Kesinleşen mahkeme kararı ise Bay X’in avukatına 09.11.2015 tarihinde tebliğ edilir.

Bunun üzerine Bay X kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde 11.11.2015 günü itibariyle Noterden işe müracaat dilekçesi gönderir. Noter marifetiyle gönderilen işe başlama dilekçesi işyerine 16.11.2015 tarihinde tebliğ edilir.

İşveren Bay X’i işe başlatmama kararı almıştır. Buna ilişkin olarak 24 Kasım 2015 itibariyle Bay X’e Noterden yazı göndererek işe başlatılmayacağını bildirir. Bu durumda Bay X’e ödenecek tazminat ve diğer ödemeler nasıl hesaplanacaktır:

BOŞTA GEÇEN SÜRE VE DİĞER HAKLAR YÖNÜNDEN

Bay X’in işten çıkış tarihi 27.10.2014’tür. Dolayısıyla bu tarihi izleyen 4 ay boyunca sanki işyerinde çalışıyormuş gibi ücret, yol, yemek gibi ödemelerinin kendisine yapılması gerekmektedir. Dolayısıyla net 1.867 TL X 4 ay =7.468 TL boşta geçen süre ücreti kendisine ödenmelidir. Yine bununla birlikte 4 aylık süredeki yol ve yemek ücreti gibi ek sosyal haklar da kendisine ödenmelidir.

Burada dikkat edilmesi gereken konu şudur. Eğer feshi izleyen ilk dört aylık dönemde ücrete zam yapılmışsa (emsal işçinin ücreti), ödenecek boşta geçen süre ücretinin hesabında bu zamlı ücret esas alınarak gerekli hesaplama yapılmalıdır.

Yargıtay kararlarına göre boşta geçen 4 aylık süre işçinin kıdeminden sayıldığı için, söz konusu süre geçmişe dönük olarak SGK’ya bildirilmeli ve gerekli prim ödemeleri yapılmalıdır.

İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI YÖNÜNDEN

Verdiğimiz örnek kapsamında işçi 4 aylık işe başlatmama tazminatına hak kazanmıştır. İşveren ise 24 Kasım 2015 tarihinde işe başlatılmayacağını BAY X’e bildirmiştir. Şu halde çalışanın işe başlatılmama tarihi 24 Kasım 2015’tir.

24 Kasım 2015 tarihi önemlidir. Neden mi önemli? Çünkü işe başlatmama tazminatına esas olacak ücret bu tarihteki emsal işçinin ücreti üzerinden hesaplanacaktır.

24 Kasım 2015 tarihinde emsal işçinin ücreti brüt 2.900 TL’dir. Dolayısıyla kişinin işe başlatmama tazminatı 2.900 x 4 ay = 11.600 TL’dir. Bu tutar gelir vergisinden müstesnadır, sadece damga vergisi mahsubu yapılır. O halde Bay X’e net olarak ödenecek işe başlatmama tazminatı 11.523 TL’dir.

KIDEM TAZMİNATI YÖNÜNDEN

Yukarıda da bahsettiğimiz üzere 4 aylık boşta geçen süre işçinin kıdemine eklenmektedir. Böyle olunca kişinin işten çıkış tarihi 27.02.2015 olmaktadır. (Yani ilk çıkış tarihi olan 27.10.2014’ün üzerine 4 ay ekliyoruz).

Kişinin işe başlatılmadığı tarih 24 Kasım 2015 olduğuna göre, bu tarihteki emsal işçinin ücreti esas alınarak fesih tarihine 4 ay eklenmek suretiyle kıdem tazminatı yeniden hesaplanır. Yani 02.01.2010-27.02.2015 tarihi arasında, işe başlatmama tarihindeki emsal ücret olan brüt 2900 + yol + yemek  üzerinden kıdem tazminatı yeniden hesaplanır.

Yukarıdaki hesaba göre yol ve yemek ücretlerini yine ilk fesih tarihindeki tutarları esas alırsak kişiye ödenecek net kıdem tazminatı 16.778 TL olmaktadır. İlk fesih tarihinde kişiye 13.779 TL ödenmiş idi.

Dolayısıyla kişiye ödenecek net kıdem tazminatı farkı 16.778-13.779 = 2.999 TL olacaktır.

Ücretin kıdem tazminatı tavanını geçmesi halinde, işe başlatmama tarihindeki kıdem tazminatı tavan rakamı dikkate alınır.

İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI YÖNÜNDEN

Yine burada da işe başlatılmama tarihindeki emsal ücret esas alınır. Ancak dikkat edilmesi gereken nokta 4 aylık boşta geçen süreyi eklediğimizde yeni bir ihbar süresinin doğup doğmadığıdır. Verdiğimiz örnekte kişinin kıdemi zaten 3 senenin üzerinde olduğundan yeni bir ihbar süresine hak kazanmamaktadır.

Buna göre yine işe başlatmama tarihi olan 24 Kasım 2015’te emsal ücret 2.900 TL olduğuna göre, bu ücret üzerinden hesaplanan ihbar tazminatı net 5.157 TL’ye tekabül etmektedir. Çalışana ilk fesih tarihinde 4.528 TL ihbar tazminatı ödenmiş idi.

Dolayısıyla kişiye ödenecek net ihbar tazminatı farkı 5.157-4.528 = 629 TL olacaktır.

YILLIK İZİN ÜCRETİ YÖNÜNDEN

Verdiğimiz örnekte kişinin kıdemine 4 ay eklendiğinde çalışan 14 günlük daha izne sahip olmaktadır.

Bakiye 14 günlük izin ücreti işçinin işe başlatmama tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanacaktır.

Emsal çalışanın brüt ücreti 2.900 TL olduğuna göre bunun netini de yaklaşık 2.100 TL’ye tekabül ettiğini varsayalım. O halde günlük ücret 70 TL’ye gelmektedir.

70 TL X 14 gün =980 TL takribi yıllık izin ücretine hak kazanmaktadır.

FAİZ HESAPLAMASI YÖNÜNDEN

İşe iade davalarında alacak davalarında olduğu gibi dava tarihinden itibaren faiz işlemesi söz konusu olmamaktadır.

İşe iade bir tespit davası olduğu için faize ilişkin sistem alacak davalarına göre farklıdır. Buna göre boşta geçen süre alacağı yönünden, kararın kesinleşmesini takiben işe yeniden müracaat edilmesi itibariyle bu alacak muaccel olmaktadır. Ve faiz de bu tarihe göre başlar. Uygulanacak faiz mevduata uygulanan en yüksek faizdir.

İşe başlatmama alacağı yönünden ise faiz, işe başlama müracaatında talebin olması şartıyla, işe başlatmama tarihinden itibaren başlar ve uygulanacak faiz ise yasal faizdir.

İŞE İADE DAVASI AÇILMASINI ENGELLEYEN HAL : İKALE SÖZLEŞMESİ

İş sözleşmesinin, sözleşme taraflarının karşılıklı iradeleri ile sona erdirilme hali olan İkale Sözleşmesi bir fesih niteliğinde değildir. Bu nedenle ikale sözleşmesinin geçerliliği hususu İş Hukukunun temel ilkelerinden biri olan işçinin korunması ilkesi çerçevesinde değerlendirilmektedir.

Yargıtay içtihatlarında İkale Sözleşmesinin geçerliliğini;

Makul Yararın sağlanmış olması ve

Menfaat Dengesinin Kurulmuş olması şartlarına bağlamıştır.

Yargıtay ilke kararlarında söz konusu makul yarar için belirli bir sınır getirmiştir. Buna göre;

-           6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4,

-           5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5,

-           15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesi öngörülmekte;

-          Fesih sebebine göre de bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da belirleme yapılabileceği ifade edilmektedir.

Dolayısı ile iş sözleşmesinin ikale yolu ile sona erdirilmesi halinde işçiye kıdem, ihbar (kararlaştırılmış ise) ve hak etmiş olduğu yıllık izin ve ücret alacaklarının yanında kıdemine göre yukarıda yazılı olan ek menfaatin de yazılı olarak sözleşmede belirtilmesi ve banka kanalı ile ödenmesi gerekmektedir. NİTEKİM İKALE SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI HALİNDE İŞÇİ İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNDEN YARARLANAMAYACAK VE İŞE İADE TALEBİ MAHKEMECE KABUL EDİLMEYECEKTİR. Dolayısı ile ikale sözleşmesi ile verilen ek menfaatin, işe iade davasında verilecek olan iş güvencesi tazminatına denk olması gerekmektedir.

İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI

İş sözleşmesi işveren tarafından sebep gösterilmeden ya da geçersiz sebeple feshedilen işçi, açmış olduğu işe iade davasını kazandıktan sonra, geçersiz sayılan fesih nedeniyle işe iadesini talep hakkı bulunmaktadır.

Mahkemenin verdiği feshin geçersizliğine ve işçinin işine iadesine ilişkin kararın, işçiye tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak üzere, işverenine başvurması gerekmektedir. Bu süre hak düşürücüdür.

İşe iadesi için başvuran işçiyi, işveren 1 ay içinde işine başlatmalıdır. İşveren, işçinin talebine rağmen işçiyi işe başlatmaz ise yukarıda ayrıntıları ile aktarılan tazminatları ödemekle yükümlü olacaktır. Ayrıca belirtmek gerekir ki; işveren işçinin iş sözleşmesini sendikal faaliyet, sendika üyeliği veya sendika temsilciliği nedeniyle feshetmişse bu durumda işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere tazminat ödemek zorundadır.

İşe iade başvurusunun nasıl yapılacağı konusunda İş Kanunu’nda herhangi bir düzenleme yoktur, ancak, sözlü başvuruyu kanıtlamak zor olacağından, ispat açısından işçi için en iyisi, noter veya posta yoluyla işverene başvurmak olacaktır. Özellikle noter kanalıyla işe iade başvurusunda bulunmak, işçiye büyük bir ispat kolaylığı sağlayacaktır.

Abdurrahamn KONYAR 

İş ve sosyal güvenlik hukuku

    Özel Güvenlik Hakları 

Yasal haklarınız için bizimle iletişime gece bilirsiniz

HABERE AİT VIDEO


Beğendim 0 Muhteşem 0 Haha 0 İnanılmaz 0 Üzgün 0 Kızgın 0

SEN DE DÜŞÜNCELERİNİ PAYLAŞ!

Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, pornografik, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.


yükleniyor

BU HABERİ OKUYANLAR BUNLARI DA OKUDU

ANKET

Yeni İnternet Sitemizi Beğendiniz mi?

yukarı çık