İşçiyi istifaya zorlamak için başka yerde Şubeye ve projeye görevlendirme hakı varmı

İşçiyi istifaya zorlamak için başka yerde görevlendirme.Birden çok bölgede işyeri bulunan işverenlerin, çalışanlarını zaman zaman farklı işyerlerinde görevlendirmeleri söz konusu olabilmektedir. Ancak bazen, işçinin istifaya zorlanması için aynı işverene ait farklı bir bölgedeki diğer işyerinde görevlendirildiği görülmektedir. İşte bu gibi durumlarda işçinin istifaya zorlanmasının işverenin yönetim hakkı çerçevesinde ele alınıp alınmayacağı sorunu ortaya çıkmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nda işçilerin görevlendirilme şartları ile ilgili olarak çalışma koşullarında değişikliği düzenleyen 22'nci maddede düzenlemeler yapılmıştır. Buna göre; "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçiyi istifaya zorlamak için başka yerde Şubeye ve projeye  görevlendirme hakı varmı
  • 24 Ekim 2019, Perşembe 17:19

T.C. YARGITAY

22. HUKUK DAİRESİ

E. 2017/11252 K. 2018/5151 T. 27.2.2018

ÇALIŞMA ŞARTLARINDA İŞÇİ ALEYHİNE ESASLI DEĞİŞİKLİK ( Davacının Çalıştığı Mevcut Şube ile Görevlendirmenin Yapıldığı Şube Arasındaki Mesafe Sosyal ve Ekonomik Hayat Bütün Olarak Değerlendirildiğinde Şube Değişikliğinin Esaslı Değişiklik Olarak Kabul Edilemeyeceği - Davacı Bakımından Bu Naklin Çalışma Şartlarında Esaslı Değişiklik Olduğu ve İşverence Kanunda Belirtilen İlkelere Uygun Davranılmamış Olduğu/Davacının İş Sözleşmesini Haklı Olarak Feshettiği Kanaatiyle Kıdem Tazminatı Alacağı Talebinin Kabulü Gerektiği )

 İŞ SÖZLEŞMESİNDE NAKİL YETKİSİ BULUNMASI ( Çalışma Şartlarında İşçi Aleyhine Esaslı Değişiklik/Davacının Önceki İşyerine Yaklaşık 50 Km. Uzaklıktaki Başka Bir Şubeye Nakledildiği - İşveren Nakil Gerekçesini İspatlayamadığı Gibi Nakil Yetkisini Objektif Olarak Kullandığını da Ortaya Koyamadığı/Davacının İş Sözleşmesini Haklı Olarak Feshettiği Kanaatiyle Kıdem Tazminatı Alacağı Talebinin Kabulü Gerektiği )

YILLIK İZİN ÜCRETİ ( Davalı Vekilinin Dosyaya Sunduğu Yıllık İzin Fişlerinin Bir Kısmı İmzasız Olmaları Sebebiyle Bilirkişi Tarafından Dikkate Alınmadığı - Davalı Vekilinin Daha Sonra Bu Belgelerin İmzalı Olanlarını Temin Ederek Mahkemeye Sunduğu/Davacının İmzasını Taşıyan İzin Belgeleri Dikkate Alınarak Talebin Yeniden Değerlendirilmesi Gerektiği )

4857/m. 22, 24, 57

ÖZET : Davada, taraflar arasında uyuşmazlık çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı sebeple feshedilip edilmediği hususundan kaynaklanmaktadır. Mahkemece, iş sözleşmesindeki nakil yetkisine işaret edilerek, davacının çalıştığı mevcut şube ile görevlendirmenin yapıldığı şube arasındaki mesafe, sosyal ve ekonomik hayat bütün olarak değerlendirildiğinde, şube değişikliğinin esaslı değişiklik olarak kabul edilemeyeceği anlaşılmaktadır. Davacı önceki işyerine yaklaşık 50 Km. uzaklıktaki başka bir şubeye nakledilmiştir. İşveren nakil gerekçesini ispatlayamadığı gibi, nakil yetkisini objektif olarak kullandığını da ortaya koyamamıştır. Davacı bakımından, bu naklin çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu ve işverence kanunda belirtilen ilkelere uygun davranılmamış olması karşısında, davacının iş sözleşmesini haklı feshettiği kanaatiyle kıdem tazminatı alacağı talebinin kabulü gerekir. Yıllık izin ücreti hususunda ise, davalı vekilinin dosyaya sunduğu yıllık izin fişlerinin bir kısmı imzasız olmaları sebebiyle bilirkişi tarafından dikkate alınmamıştır. Davalı vekili daha sonra, bu belgelerin imzalı olanlarını temin ederek mahkemeye sunmuştur. Davacının imzasını taşıyan izin belgeleri dikkate alınarak, yıllık izin ücreti talebinin yeniden değerlendirilmesi gerekir.

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı İsteminin Özeti

Davacı vekili, davacının davalı bankanın Zonguldak Merkez İlçesinde görev yapmakta iken, hiçbir gerekçe gösterilmeden bir başka şubede görevlendirilmesine karar verildiğini, yapılan değişikliğin objektif şartlara uygun olmadığını, ayrıca görevlendirme yapılan şubede eleman ihtiyacı veya mevcut şubede eleman fazlalılığı da bulunmadığını, bu sebeple çalışma şartlarındaki esaslı değişikliği kabul etmeyerek iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağının hüküm altına alınmasını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde, personel yönetmeliği ve İK uygulama esaslarında yer alan düzenlemeler ile işverene nakil yetkisi tanındığını, bu düzenlemeler karşısında nakil işleminin hukuku uygun olduğunu ileri sürerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Kararı, yasal süresi içinde tarafların vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-)Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-)Taraflar arasında uyuşmazlık çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı sebeple feshedilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

İşin nerede ve ne zaman görüleceği çalışma şartları arasında yer alır. İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir

4857 Sayılı Kanun'un 22. maddesinde, çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun'un 24. maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir

Somut olayda, davacı davalı bankanın Zonguldak merkez ilçe şubesinde gişe yetkilisi olarak görev yapmakta iken, davalı işveren tarafından taraflar arasındaki iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi, Personel Yönetmeliği ve İK Uygulama Esaslarında öngörülen nakil yetkisi çerçevesinde Karadeniz Ereğli şubesinde aynı görev ünvanı ile görevlendirilmiştir.

Mahkemece, iş sözleşmesindeki nakil yetkisine işaret edilerek, davacının çalıştığı mevcut şube ile görevlendirmenin yapıldığı şube arasındaki mesafe, sosyal ve ekonomik hayat bütün olarak değerlendirildiğinde, şube değişikliğinin esaslı değişiklik olarak kabul edilemeyeceği, davacının Ereğli'ye taşınması için gerekli yol giderlerinin ödeneceğinin belirtilmesi karşısında, davacının iş sözleşmesini haksız feshettiği kanaatiyle kıdem tazminatı alacağı talebinin reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 1. Maddesinde '' çalışan bankanın aynı il sınırları içerisindeki başka bir işyerinde veya başka bir ildeki iş yerinde geçici yahut sürekli görevlendirilebilir. Çalışan görevlendirildiği iş yerinde çalışmayı kabul eder'' düzenlemesi yer almaktadır. Ancak sözleşmedeki bu nakil yetkisi, işverene görevin makul sınırları aşar nitelikte bir yetki tanındığı anlamında yorumlanamaz.

Ayrıca işverene tanınan nakil yetkisi sınırsız bir yetki olmayıp, bu yetkinin objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir. Somut olayda, davacı önceki işyerine yaklaşık 50 Km. uzaklıktaki başka bir şubeye nakledilmiştir. İşveren nakil gerekçesini ispatlayamadığı gibi, nakil yetkisini objektif olarak kullandığını da ortaya koyamamıştır. Davacı bakımından, bu naklin çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu ve işverence yukarıda ifade edilen ilkelere uygun davranılmadığı açıktır. Hal böyle olunca iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından 24. maddesine göre, haklı sebeple feshedildiği kabul edilmelidir. Bu itibarla, mahkemece kıdem tazminatı yönünden davanın kabulü gerekirken, davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

3-)Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık yıllık izin ücreti konusundadır.

Davalı vekilinin dosyaya sunduğu yıllık izin fişlerinin bir kısmı imzasız olmaları sebebiyle bilirkişi tarafından dikkate alınmamıştır. Davalı vekili daha sonra, bu belgelerin imzalı olanlarını temin ederek mahkemeye sunmuştur. Davacının imzasını taşıyan izin belgeleri dikkate alınarak, yıllık izin ücreti talebinin yeniden değerlendirilmesi gerekmektedir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgililere iadesine, 27.02.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

 

ÖRNEK İHTRANAME 

 

İHTARNAME

 

KEŞİDECİ              :

                                   

MUHATAP              :

                                     

İHTAR KONUSU   : Aşağıdaki hususların muhataba ihtarından ibarettir.

 

Sayın Muhatap         ;

Ben 14,07,2018 tarihinden beri   …………………………..şubesinden ÖGG’olarak çalışmaktayım……………… Tarihinde asıl işvereni beni beğenmediği gerekçesiyle beni şirket genel merkezine çağırdınız. Bana seni bu bu proje de alıyoruz deyip bana şifahen söylediniz ve başka projeye göndermek istediniz bana sunulduğunuz projelerde esaslı değişiklik vardı. Bende bu değişiklikleri kabul etmedim. Bana verilen cevapta yapacağımız bir şey yok bizi istediğiniz yere şikâyet edip dava açabilirsiniz denildi veya şartlarımızı kabul edin ya da istediğiniz yere gidin diyerek beni işten çıkarttınız. İşe girenken bu proje için anlaştık başak proje olsaydı bende sizde başlamayacaktım ayrıca genelde istife etmemiz için bizleri uzak projeler göndermektesiniz. Birçok arkadaşımız uzak yerler göndermektesiniz. İstifa eden çok çok sayıda arkadaşımız vardır. Benim işe ihtiyacım vardır. İşyerimi ve şirketimi seviyorum. İşten çıkmak istemiyorum. Ancak tüm bu beyanlarımı dikkate almayarak sizler bana uygun çalışma koşulları ve esaslı değişiklik olmayan şartları ağırlaştırılmamış bir proje göstermediniz. Esas olaraktan bir diğer anlatımda ise çalışma şartlarımız ve ücretlerimiz düşmektedir. Özellikle ilimizin ulaşım konusunda sıkıntılarının ve sıkça araba değiştirmemin bunun sonucunda zamanımızın büyük bölümünün yolda geçtiğini yol ücretinin yetmediğini sizin tarafınızdan da bilinmektedir. Beni istifa etmem için uzak projelere veyahut ta çalışma şartlarını ağırlaştırılmış iş yerlerine kasıtlı olarak göndermektesiniz. Bir diğer husus da maaşlarımızı fazla mesai ve prim gösterdiğiniz için yılık izinlerde maaşlarımıza eksik ödeme yapılmıştır. Dolayısıyla bordroların usul ve yasaya aykırı olarak düzenlendiğini ve tamamıyla bordrolarımızı kabul etmediğimizi belirtmek isterim. Bordrolarda da bordro hilesi olarak adlandırılan bir sistem vardır. Benim maaşlarımda fazla mesai görünmektedir. Hâlbuki bu fazla mesai değildir. Maaşımızı bölerek bordrolarda göstermektesiniz. Ayrıca bordrolarda gösterilen fazla mesai olayının doğru olmadığını, defalarca bu bordroları kabul etmediğimi, bordroların gerçeği yansıtmadığını söylememe rağmen sizler herhangi bir şekilde bunu önemsemediniz. Sizin yaptığınız bu uygulama sitilinde tek bir amacınız vardır o da bizim yaptığımız fazla mesailerin, bu konudaki Yargıtay'ın içtihatlarına uygun kılıfa sokarak emeğimizi yok saymaya yönelik tutumdur. (T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2017/11252 K. 2018/5151 T. 27.2.2018 ) (YARGITAY 9. HD.2015/2383 E. 2015/10958 K sayılı ilamı: Davacı mevcut görevine devam etmeye hazır olduğuna göre geçerli olmayan görev değişikliği ve gönderildiği görev yerine gitmediği ve devamsızlık yaptığı gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshi haksız ve geçersizdir

SONUÇ OLARAK     ; Bu nedenle iş bu ihtarı tebliğ aldığınız tarihten itibaren 1 iş günü içerisinde aynı projem …………………………..vermenizi ve işe başlayacağım tarihi yazılı olarak tarafıma bildirmenizi aksi halde yasal yollara müracaat edeceğimi ihtar ediyorum.

                                                                                                                                İHTAR EDEN

Abdurrahman KONYAR

 

 


SEN DE DÜŞÜNCELERİNİ PAYLAŞ!

Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, pornografik, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.


yükleniyor

BU HABERİ OKUYANLAR BUNLARI DA OKUDU

yukarı çık