İşçinin hakkına daha hızlı ulaşmasını sağlaması gereken bir sistem, işçinin ekonomik ve psikolojik olarak en zayıf olduğu anda önüne konulan belgelerle haklarından vazgeçirilmesinin aracına dönüştürülmemelidir.
Özellikle ihtiyari arabuluculuğun işçi-işveren uyuşmazlıklarında yeniden düzenlenmesi, kötüye kullanım önlenemiyorsa kaldırılması gerektiğini düşünüyoruz.
Çünkü iş hukukunda taraflar kâğıt üzerinde eşit görünse de ekonomik ve sosyal açıdan çoğu zaman eşit değildir.
Bir tarafta şirketi, mali gücü, insan kaynakları birimi, hukuk müşavirleri ve avukatları bulunan işveren; diğer tarafta ise işini kaybetmiş veya kaybetmek üzere olan, ertesi ay kirasını, kredisini, faturalarını nasıl ödeyeceğini düşünen işçi bulunmaktadır.
Bu iki kişiyi yalnızca aynı masaya oturttuktan sonra “İkisi de özgür iradesiyle anlaştı.” demek her durumda hayatın olağan akışına uygun değildir.
İŞÇİNİN EKONOMİK ÇARESİZLİĞİ ÖZGÜR İRADE OLARAK SUNULAMAZ
İşçinin ekonomik bağımlılığı burada özellikle dikkate alınmalıdır.
Bir işçi işten çıkarıldığı gün gelirini kaybetmektedir. Ev kirası, kredi borcu, çocuklarının giderleri, faturaları ve ailesinin geçimi devam etmektedir.
İşveren açısından 100 bin veya 200 bin liralık bir işçilik alacağının birkaç ay sonra ödenmesi şirketin ekonomik hayatını çoğu zaman değiştirmeyebilir. Ancak aynı para işçi açısından ailesinin birkaç aylık geçimi anlamına gelebilir.
İşte bu ekonomik güç farklılığı arabuluculuk masasındaki pazarlık gücünü de doğrudan etkilemektedir.
İşçiye;
“Mahkemeye gidersen yıllarca beklersin.”
“Şimdi bunu kabul edersen paran hemen hesabına geçer.”
“İmzalamazsan hiçbir şey alamazsın.”
“Şirketin teklifi bu, kabul ediyorsan imzala.”
şeklindeki yaklaşımlarla bir belge imzalatılıyorsa burada yalnızca imzanın bulunmasına bakılarak gerçek anlamda özgür bir iradenin bulunduğu kabul edilmemelidir.
Ekonomik mecburiyet altında atılan her imza, gerçek bir pazarlığın sonucu olmayabilir.
ÖZGÜR İRADE İSE YALNIZCA İŞÇİNİN BELGENİN ALTINA İMZA ATMIŞ OLMASI DEĞİLDİR.
İşçinin;neye imza attığını bilmesi,gerçek alacağının yaklaşık ne kadar olduğunu öğrenebilmesi,hangi haklarından vazgeçtiğini anlayabilmesi,anlaşma yapmasının dava hakkına etkisini bilmesi,teklifi reddedebileceğini bilmesi,düşünmek için yeterli zamana sahip olması,hukuki yardım alma imkânının bulunmasıve bütün bunlardan sonra herhangi bir ekonomik veya psikolojik baskı altında kalmadan karar vermesi gerekir.
Arabulucunun görevi sadece önüne konulan tutanağı imzalatmak değildir.
ARABULUCU İŞVERENİN EVRAK TAMAMLAMA MEMURU DEĞİLDİR
Uygulamada bize ulaşan en önemli şikâyetlerden biri şudur:
İşveren işçiyi işten çıkaracağı zaman şirket merkezine çağırmakta, önüne hazırlanmış belgeler koymakta ve daha önce şirketle çalışan bir ihtiyari arabulucu telefon veya telekonferans yoluyla görüşmeye dâhil olmaktadır.İşçiye birkaç soru sorulmakta, ardından belgeler imzalatılmakta ve süreç tamamlanmaktadır.
Böyle bir yöntem gerçek anlamda arabuluculuk değildir.Arabulucu bağımsız ve tarafsız üçüncü kişidir.
İşverenin işçilik alacaklarını tasfiye etmek, işçiyi ibra ettirmek veya ileride açılabilecek davaların önünü kesmek için kullanılan bir “evrak tamamlama mekanizmasının” parçası olamaz.
Adalet Bakanlığının yayımladığı İş Hukukunda Uzman Arabuluculuk kitabında dahi arabulucunun süreç ve sonuçları hakkında aydınlatma yükümlülüğünü yerine getirmesi, taraflar arasında güç dengesizliği bulunması hâlinde gerekli tedbirleri alması ve gerektiğinde tarafları hukuki yardıma yönlendirmesi gerektiği belirtilmektedir.Dolayısıyla işçinin hukuki bilgisizliğini, ekonomik çaresizliğini veya içinde bulunduğu psikolojik durumu görmezden gelerek sadece imzasını almak arabuluculuğun ruhuyla bağdaşmaz.
YARGITAY: ARABULUCULUK BİR ÖDEME BELGESİ DÜZENLEME YÖNTEMİ DEĞİLDİR
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2024/10147 Esas, 2024/13332 Karar sayılı kararı bu konuda son derece önemlidir.Yargıtay açıkça gerçek bir uyuşmazlığın bulunmasını aramaktadır.Taraflardan birinin bir hak veya alacak ileri sürmesi, diğer tarafın bunu kabul etmemesi ve bunun sonucunda gerçek bir uyuşmazlığın ortaya çıkması gerekir.Daha da önemlisi Yargıtay; arabuluculuk sisteminin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi veya işçilik alacaklarına ilişkin ödeme belgelerinin düzenlenmesi amacıyla kullanılamayacağını açık biçimde ifade etmektedir.Bu tespit bugün yaşanan sorunun tam merkezindedir.
İşveren;“Bu işçiyi çıkarıyorum, kıdemini hesapladım, arabulucuya götürelim, biraz para verelim, bütün haklarından feragat ettirelim ve dosyayı kapatalım.”anlayışıyla arabuluculuğu kullanamaz.
ARABULUCULUK GERÇEK BİR UYUŞMAZLIĞIN ÇÖZÜM YÖNTEMİDİR.
Arabuluculuk işverenin işçiden toplu ibra aldığı bir merkez değildir.
İRADE SAKATLIĞI VE AŞIRI YARARLANMA DA TARTIŞILMALIDIR
Konu yalnızca Arabuluculuk Kanunu açısından değerlendirilmemelidir.6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu açısından da ciddi sonuçlar ortaya çıkabilir.TBK'nın 28. maddesi aşırı yararlanmayı düzenlemektedir.
Bir sözleşmede edimler arasında açık bir oransızlık varsa ve bu oransızlık zarar gören kişinin zor durumda kalmasından, düşüncesizliğinden veya deneyimsizliğinden yararlanılarak meydana getirilmişse kanun zarar görene önemli haklar tanımaktadır.Bu düzenleme işçi arabuluculuğu bakımından son derece önemlidir.
İşini kaybetmiş, maaşı kesilmiş, borçları bulunan ve acilen paraya ihtiyacı olan bir işçinin ekonomik sıkıntısından yararlanılarak gerçek alacağının çok altında bir bedelle bütün haklarından vazgeçirilmesi hâlinde aşırı yararlanma hükümlerinin uygulanıp uygulanamayacağı somut olayın şartlarına göre mutlaka değerlendirilmelidir.
Nitekim hukuk öğretisinde de arabuluculuk anlaşma belgesinin bir borçlar hukuku sözleşmesi niteliğinde olduğu ve şartları oluştuğunda aşırı yararlanma hükümleri kapsamında incelenebileceği açıkça tartışılmaktadır.İşçiye gerçeğe aykırı bilgi verilmişse, belgenin hukuki sonucu gizlenmişse veya işçi ciddi bir baskı altında imzalamaya yöneltilmişse iradenin sakatlanıp sakatlanmadığının ayrıca değerlendirilmesi gerekir.
PSİKOLOJİK ÜSTÜNLÜK DE GÖRMEZDEN GELİNEMEZ
Sorunun bir de psikolojik ve sosyolojik boyutu vardır.İşçi yıllardır emir ve talimat aldığı işverenin veya yöneticilerin bulunduğu şirket merkezine çağrılmaktadır.Karşısında şirket yöneticisi, insan kaynakları çalışanı, şirket avukatı ve kimi zaman şirketin daha önce birçok dosyada çalıştığı arabulucu bulunmaktadır.
İşçi ise çoğu zaman tek başınadır.
Böyle bir ortamda işçiye yalnızca;
“İmzalamak istiyor musun?”
diye sorulması yeterli değildir.İşçinin kendisini gerçekten “hayır” diyebilecek durumda hissedip hissetmediğine bakılmalıdır.Çünkü hukuken özgür olmakla sosyolojik ve ekonomik olarak özgür olmak her zaman aynı şey değildir.
İşçinin önünde gerçekte iki seçenek varsa:
“Ya şimdi verilen düşük miktarı kabul et ya da hiçbir şey almadan yıllarca hakkını ara.”
buradaki pazarlık gücünün eşit olduğu söylenemez.
İş hukukunun ortaya çıkmasının temel nedenlerinden biri zaten ekonomik açıdan daha güçsüz olan işçinin korunmasıdır.
Akademik çalışmalarda da işçi ile işveren arasındaki ekonomik güç farklılığının, tarafların biçimsel olarak eşit kabul edildiği arabuluculuk sisteminde sorun oluşturabileceği özellikle tartışılmaktadır.
“KADROLU ARABULUCU” GÖRÜNTÜSÜNE SON VERİLMELİDİR
Bir başka sorun da belirli şirketlerin sürekli aynı ihtiyari arabulucularla çalışmasıdır.
Bu durum sadece işçiler açısından değil, arabuluculuk yapan diğer avukatlar açısından da ciddi bir adalet sorunu yaratmaktadır.
Bazı arabulucuların belirli şirketlerden yüzlerce hatta olağan dışı sayıda ihtiyari dosya alması, diğer arabulucuların ise yalnızca sistem tarafından tevzi edilen dava şartı dosyalarına ulaşabilmesi sistem içerisindeki adalet bakımından da incelenmelidir.
Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı bu konuda istatistiksel denetim yapmalıdır.
Bir arabulucu;aynı şirketten yılda kaç dosya almaktadır?Toplam ihtiyari dosyalarının ne kadarı aynı işverenden gelmektedir?Belirli şirketlerle belirli arabulucular arasında olağan dışı dosya yoğunlaşması var mıdır?Bu dosyalardaki anlaşma oranları ve işçilere ödenen tutarlar nedir?
Bunların incelenmesi gerekir.
Çünkü arabulucunun tarafsız olması kadar tarafsızlığı konusunda haklı bir şüphe doğurmaması da sistemin güvenilirliği açısından önemlidir.
İhtiyari arabuluculuk sistemi hem işçileri mağdur etmekte hem de arabulucular arasında haksız rekabete neden olmaktadır.
İşçi çoğu zaman işten çıkarıldığı gün veya hemen sonrasında arabuluculuğa götürülüyor. İşini kaybetmiş, maaşı kesilmiş, kirasını, kredisini ve ailesinin geçimini düşünen işçinin önüne bir anlaşma konuluyor. İşçi gerçek kıdem, ihbar, fazla mesai ve işe iade haklarının ne kadar olduğunu dahi bilmeden, ekonomik çaresizlik içinde “Hiç alamamaktansa bunu alayım.” düşüncesiyle imza atabiliyor. Daha sonra ise imzaladığı anlaşma nedeniyle aynı haklar için dava açmasının önüne ciddi bir hukuki engel çıkıyor.
Sistemin diğer tarafında ise arabulucular arasında ayrı bir adaletsizlik bulunmaktadır. Bazı arabulucular belirli şirketlerden çok yüksek sayıda ihtiyari dosya alırken, diğer arabuluculara neredeyse hiç dosya gelmemektedir.
İhtiyari arabuluculuk kaldırıldığında veya dosyaların kayıtlı ve adil bir dağıtım sistemine bağlanması hâlinde hem işçinin ekonomik çaresizliğinden yararlanılmasının önüne geçilebilir hem de arabulucular arasında daha şeffaf ve adil bir dosya paylaşımı sağlanabilir.
Peki hukuku ve adaleti savunan avukatlar bu haksızlığa karşı neden yeterince seslerini yükseltmiyor?
Türkiye Barolar Birliği ve Adalet Bakanlığı hem işçinin yaşadığı bu mağduriyeti hem de arabulucular arasındaki dosya dağılımı adaletsizliğini ne zaman görecek?
İHTİYARİ ARABULUCULUKTA YENİ YASAL GÜVENCELER GETİRİLMELİDİR
581 Güvenlik Koruma-İş Sendikası olarak önerimiz açıktır.
İşçi-işveren ilişkilerinde ihtiyari arabuluculuk Tamamen kaldırmalıdır. Adil olması gerekiyor zorunlu arabuluculuk gibi adil bir şekilde dosyaların dağılması lazım aksine hukuku savunan avukatlar hukuksuzluğa haksızlığa maruz kalırlar
İşçiye düşünme ve bağımsız hukuki yardım alma süresi tanınmalıdır.
İşçinin talebi dışında işverenin merkezinde, işveren yöneticilerinin psikolojik üstünlük oluşturabileceği bir ortamda arabuluculuk yapılmamalıdır.
Özellikle işçilik haklarının topluca sona ermesine yol açan ihtiyari arabuluculuklarda yalnızca telefon veya kısa telekonferans görüşmesiyle süreç tamamlanmasının önüne geçilmelidir.
ÇOK DÜŞÜK BEDELLİ ANLAŞMALARA YASAL SINIR GETİRİLMELİDİR
Biz ayrıca yeni bir yasal güvence getirilmesini öneriyoruz.
İşçinin objektif biçimde hesaplanabilen işçilik alacakları karşısında son derece düşük miktarlarda yapılan anlaşmalar özel bir geçerlilik denetimine tabi tutulmalıdır.
İŞÇİNİN ALACAKLARINI İŞVEREN DEĞİL, BAĞIMSIZ UZMAN HESAPLAMALIDIR
İşçi-işveren arabuluculuğunda mutlaka yeni bir yasal düzenleme getirilmelidir.
Arabuluculukta anlaşma yapılacaksa işçinin kıdem, ihbar, fazla mesai, yıllık izin, hafta tatili, resmi tatil alacakları ve işe iade davasından doğabilecek hakları dahil olmak üzere tüm hakları, işverenden bağımsız ve konusunda uzman bilirkişi veya uzman kişiler tarafından hesaplanmalıdır.
İşverenin veya işveren adına hareket eden kişilerin hazırladığı hesaplama doğrudan arabuluculuk anlaşmasına esas alınmamalıdır. Önce işçinin gerçek hak ve alacakları bağımsız olarak ortaya konulmalı, işçiye açıkça anlatılmalı, bundan sonra işçi özgür iradesiyle karar vermelidir.Kanuna açıkça şu güvence getirilmelidir: Bağımsız ve uzman kişiler tarafından işçinin tüm hakları hesaplanmadan, işçi-işveren uyuşmazlıklarında ihtiyari arabuluculuk yoluyla hakları sona erdiren bir anlaşma yapılamaz.Böylece işçi önce gerçekte ne kadar hakkı olduğunu bilecek, sonra anlaşmayı kabul edip etmeyeceğine kendisi karar verecektir.
ÖNCE İŞÇİNİN GERÇEK HAKKI HESAPLANMALI, SONRA ARABULUCULUKTA ANLAŞMA KONUŞULMALIDIR.
581 Güvenlik Koruma-İş Sendikası olarak önerimiz, işçinin hesaplanabilir gerçek alacağının yüzde 10'inin dahi altında kalan anlaşmaların doğrudan geçerlilik denetimine tabi tutulması ve gerekli yasal düzenlemeyle bu seviyenin altındaki anlaşmaların geçersiz kabul edilmesidir.
Bu yüzde 10 oranı bugün yürürlükte bulunan kanunda yer alan bir oran değildir. İşçinin ekonomik çaresizliğinin sömürülmesini engellemek amacıyla bizim önerdiğimiz koruyucu bir yasal sınırdır.
USULE UYMAYAN ARABULUCULARA AĞIR YAPTIRIM GETİRİLMELİDİR
Arabulucu işçinin özgür iradesini korumuyorsa, tarafsızlığını ihlal ediyorsa, gerçekte yapılmayan bir görüşmeyi yapılmış gibi gösteriyorsa veya işçiyi sonuçları hakkında yeterince bilgilendirmeden imza alıyorsa bunun etkili bir yaptırımı olmalıdır.Mevcut mevzuatta arabulucuların sicilden silinmesine kadar varabilen yaptırımlar bulunmaktadır.Ancak biz bunun daha da güçlendirilmesini istiyoruz.Ağır ve kasıtlı ihlalin somut delillerle sabit olması hâlinde arabulucunun sicilden çıkarılması ve gerekli yasal düzenleme yapılarak avukatlık mesleği yönünden de ağır disiplin yaptırımlarının uygulanması gerekir.Önerimiz, ağır veya tekrarlanan ihlallerde beş yıla kadar mesleki faaliyetten men yaptırımının yasal olarak tartışmaya açılmasıdır.
ADALET BAKANLIĞINA VE TÜRKİYE BAROLAR BİRLİĞİNE ÇAĞRIMIZDIR
581 Güvenlik Koruma-İş Sendikası olarak;
Adalet Bakanlığını, Arabuluculuk Daire Başkanlığını ve Türkiye Barolar Birliğini göreve davet ediyoruz.Belirli şirketlerle sürekli çalışan arabulucuların dosya yoğunlukları kesilmesi adili bir dağlım yapılması gerek Çünkü adalet yalnızca bir evrakın altında imza bulunması değildir.
İşçinin neden o imzayı attığına da bakmak gerekir.
Kirasını ödeyemeyecek durumda olan işçiyle milyarlarca liralık ekonomik güce sahip şirketin pazarlık gücünün aynı olduğunu varsayamayız.İşsiz kalmış, ailesinin geçimini düşünen ve parasını hemen almak zorunda olan bir insanın çaresizliğini “özgür irade” olarak kabul edemeyiz.İşçinin ekonomik çaresizliği üzerinden haklarından vazgeçmesini sağlamak hukuk devletinin kabul edeceği bir yöntem olmamalıdır.
İŞÇİLERE ÇAĞRIMIZDIR
Tüm özel güvenlik görevlilerine ve diğer işçi kardeşlerimize çağrımızdır:
İşvereninizin size sunduğu ihtiyari arabuluculuk işleminde hukuki destek almadan ve neye imza attığınızı tam olarak öğrenmeden hiçbir belgeyi imzalamayın.
Arabulucu size sürecin ne olduğunu, anlaşmanın hukuki sonuçlarını ve anlaşmak zorunda olmadığınızı açık biçimde anlatmalıdır.İşverenin teklifini kabul etmek zorunda değilsiniz.Arabuluculuk görüşmesini sonlandırma hakkınız bulunmaktadır.İmzalamadan önce hukuki yardım alma hakkınız vardır.
Daha önce bir arabuluculuk anlaşması imzaladıysanız da belgenin her durumda ve tartışmasız biçimde geçerli olduğunu düşünmeyin. Gerçek bir uyuşmazlığın bulunmaması, arabuluculuğun amacı dışında kullanılması, irade sakatlığı, aşırı yararlanma ve diğer geçerlilik sorunları somut olayın özelliklerine göre hukuken değerlendirilebilir.
Usulsüz bir işlem yapıldığını düşünüyorsanız arabulucunun eylemleri yönünden Arabuluculuk Daire Başkanlığına ve şartları varsa ilgili baroya başvuru yapılabilir. Somut olayda suç oluşturabilecek bir eylem bulunduğuna ilişkin delil varsa Cumhuriyet Başsavcılığına başvuru hakkı da ayrıca değerlendirilmelidir.
581 GÜVENLİK KORUMA-İŞ SENDİKASI olarak tüm özel güvenlik görevlileri ve diğer işçilerimize çağrımızdır:
Arabuluculuk işlemiyle karşılaştığınızda sendikamızla iletişime geçerek hukuki destek alabilirsiniz.
ARABULUCULUK, İŞÇİNİN HAKLARINI ORTADAN KALDIRMANIN YOLU DEĞİLDİR.
ARABULUCU, İŞVERENİN AVUKATI DEĞİLDİR.
EKONOMİK ÇARESİZLİK, ÖZGÜR İRADE DEĞİLDİR.
İŞÇİNİN ÇARESİZLİĞİ SÖMÜRÜLEMEZ.
581 GÜVENLİK KORUMA-İŞ SENDİKASI
Abdurrahman KONYAR
Genel Başkan